【案例導讀】
混合式的領導力項目如何在最短的時間內實現有效傳承與快速迭代升級？
如何通過“能力提升”、“績效改善”、“文化融合”實現人·事·場三者合一？
如何將企業文化落地、人才盤點與學習項目有機融合？
本案例在2年時間內有序推進，完成6期，238名干部團隊的輪訓培養，并實現了快速迭代，創新融合的新記錄。
【培養對象】
基層管理干部
【項目背景與目標】
為適應業務高速發展的需要，夯實內生型研發人才的培養，建立統一的管理語言，**集團逐漸將人才聚集的優勢轉化為組織能力持續提升的優勢，**學院于2017年12月至2019年12月連續兩年期間，在集團“航計劃”框架下，開展了基層管理干部領導力培養*啟航項目（1-6期）。
項目以培養基層管理干部的團隊管理能力、獨立高效解決問題能力、自我學習與提升能力為目的，以行動學習作為培養模式，通過提出問題、導入知識、團隊學習、行動學習螺旋式的循環推動，達到問題的快速聚焦和知識的快速復制。
【項目亮點】
*啟航項目不是簡單傳統的培訓，不僅兼顧了學員的知識工具掌握、能力提升，更關注學員的心智模式改善和在課題導師輔導下的實際工作問題解決，達到個人成長與組織發展的雙贏，具有**特色的“微特性”：
-“微而聚焦”——從績效現狀中發現“真正”的團隊挑戰性課題，課題更加聚焦在業務板塊、實際工作中的問題；
-“微而明確”——項目目標輸出在公司人才培養框架的基礎上，更加關注**的人才梯隊培養建設，形成研究院特色——“要什么”、“為什么”、“如何做”、“模式化”；
-“微而精干”——項目周期設置在保障項目品質基礎上，精簡為6個月內實施完成。既有五個階段的集中研修，也有階段期間的課題與工具實踐學習輔導、引導；內外部優秀師資相結合，并通過線上平臺-微信及小打卡程序進行資源共享、信息傳遞等翻轉課堂學習。
**項目組織頻次更是在**集團領導力培養項目中位居榜首，在項目推進過程中，不斷調整，更新迭代以適應集團全球化快速發展和組織人才變革的需要。
【項目實施與成果】
*啟航以“行動學習”為主線貫穿全程，聚焦“角色認知力”、“溝通協作力”、“團隊培育力”三個核心能力點，關注問題解決和行為優化和場域營造的同步改變。
項目取得了以下成果：
1. 問題解決
圍繞課題任務和目標，最終形成并逐步開展了36個課題方案，從業務解決到管理精進，為公司的管理課題庫提供了豐富的彈藥。
2. 知識傳承
期間學員接受實踐挑戰任務，沉淀了十幾個學習工具，進行近四千次個人實踐將引導技術帶到實際工作中去。通過實踐，在公司各個部門營造了關愛員工，感激欣賞以及開放溝通的工作氛圍，創新了會議模式，也沉淀了一批豐碩的實踐成果。
3. 心智改善
結合團隊熔煉以及每個階段的輪值主持、班級自主建設、城鎮會議等，增強了覺察自我意識，勇于擔當，提升提問力、對話力、協作力、反思力、決策力、績效力，增強團隊凝聚力。
4. 行為覺察與成長蛻變
個人成長IDP成長報告，從研修前的學員面談，到集中研修中的“每日覺察”“看見”等一系列團隊個人反饋，以及自主研修中的自我覺察改善，學員從關注事到關愛人，再到向內覺察，改善和啟發學員心智模式，行為提升改善，提升團隊場域，打造高績效團隊模式。
5. 人才盤點
圍繞**領導力模型及**培養體系，全面評估和提升基層管理干部管理水平，從而構建關鍵崗位人才梯隊。截止2019年12月，6期項目正式畢業學員為238人，被提拔或重用共30人，占比13%。
【因地制宜匹配設計】
基于**的發展戰略和公司特性（組織結構調整快、車型項目研發周期長、部門工作相對獨立），為確保學習項目的落地有效性，在集團“啟航”項目模式復制的同時進行了“*啟航”的“研化”。
作為一個系統化、規?；?、規范化的領導力培養項目，*啟航圍繞“關注人、成就事，塑造場”設計理念開展相關工作，具體解讀如下所示：
^ 項目設計理念-人事場
【窮則變 變則通 通則久】
通過集團以及各基地近百個*啟航的項目沉淀，**啟航在項目組織、課程設計及成果輸出上進行傳承發展，迭代創新，確?！昂健毕盗许椖颗c時俱進，為公司發展不斷輸送人才。
結合*啟航項目的三條主線“能力提升、績效改善、團隊融合”以及一條串線“資源聯動”這四個方面突破展開：
一、能力提升
① 能力發展的多元化
2019年起，為適應**集團全球化快速發展和組織人才變革需要，轉型建立了**干部培養體系。對管理干部的培養要求從單一的“領導力”延伸為“領導力、經營力、業務力”。
② 管理情境的定制化
基于管理語言的統一，除必修管理課程《4D卓越團隊》及《管理者角色認知》沿用，“溝通協作力、團隊培育力”匹配的課程均調整了教學形式：三期導入了《橫向管理》、四期導入了《部屬培育與輔導》，情境教學，案例分析，便于對知識點的理解吸收。
為保證學員現場體驗的完整性，增加了《橫向管理》的授課時長。學員進入高爾夫球場的虛擬情境，體驗九個洞賽局，讓學員掌握了不同管理及工作風格人的相處之道，為營造良好的溝通合作氛圍奠定了基礎。
為提升課程案例與學員管理困惑的貼合度，《部屬培育與輔導》又增設了“主題調研與學員代表需求訪談環節”，通過情境課堂“在崗位上思考情境、在情境中思考問題，在問題中思考行為”，以案例研討、視頻學習、困惑分享等不同的方式方法充分調動學員的積極性與主動性。
③ 大咖分享的價值化
大咖分享是一個組織持續成長的價值源泉，四期正式搭建了“大咖分享”平臺，響應三力干部培養要求，用優秀的人分享成功經驗！
④ 學以致用的場景化
學習任務的設計均來自學員日常管理場景，遵循管理“關注人與關注事”的平衡，從“表達欣賞感激與轉換紅綠臺詞”、“戰略執行三步驟與情感賬戶投資”到“我的團長我的兵”，從個人發展計劃IDP的覺察思考與總結到引導工具“聚焦式會話法ORID與教練輔導GROW”的實踐，再到四期開始的管理課程及工具轉訓，通過一系列的學習轉化實踐，改善和啟發了學員心智模式和管理行為，提升了正能量的團隊場域，打造了高績效團隊模式。
二、績效改善
① 導師訪談的聯結度
從1-3期半小時的一對一電話訪談到4-6期2小時的群體訪談，通過引導師在現場與導師的深度鏈接，精準實現了導師訪談的三大目標——“明角色、聚能力、定課題”。
深度訪談從公司戰略驅動出發，以戰略為導向，層層遞進，通過組內分享討，全場分享，以自己和他人都能了解的方式來表達每個人的思想，釋放存在與內心的聲音，獲取一線信息。通過定人選題，推動學員自下而上，開展背景調研，為課題后續推進做好鋪墊。
② 課題推進的呈現度
從四期開始設立了小組周例會打卡制度（定期線上打卡，會議紀要的視覺化），一方面強化了小組過程溝通機制的建立，另一方面也讓各課題小組相互監督相互PK，持續推動了課題進展。
③ 行動學習的研化
結合1-3期行動學習工作坊的實施以及**解決問題“3824法”的流程，四期的行動學習即進行了研化設計與固化。
三、文化融合
① IDP深度匯談的認知與共識
作為項目開班前宣傳造勢的大動作，從三期引進了“IDP深度匯談”，五期六期則是“先初試后匯談”，增強了學員對啟航項目的認識理解，一方面營造了培訓的稀缺感，另一方面也聆聽學員對啟航項目的期許和展望，了解學員的參與熱情與意愿度。
② *啟航文化的理解與踐行
奮斗者文化、問題文化、對標文化、合規文化、工程師文化，如何讓五大文化變得生動起來，四期開啟了風格各異的文化故事分享之旅，讓好故事為文化代言，讓文化著落。每一個動人小故事的背后，都是啟航學子對文化的認同與踐行，大家一起爭做文化傳播踐行者，影響身邊人，進而產生反響和共鳴，達到外化于行，內化于心。
③ 魚缸會議的覺察與反思
將團隊反饋2521融入在項目中（三期開始），組長與組員共創了反饋維度，彼此間真實表達*啟航這一路的酸甜苦辣，并以“遇見未來的我們”為主題進行了企業劇場，學員們或煽情或逗逼，演繹不同的風格。
④ 班級文化如影隨形
從班級文化的聚焦（鏈接你我中設置一問：我希望打造一個什么樣的班級）到踐行（自主自治），“同學名字記記記”即能叫出班級每位同學名字是*啟航的特有環節，到班級活動的自創（驚喜圣誕節“來自一期的溫暖”、暖心母親節“世界那么大，我想帶您去看看”、童趣六一節“致10歲的我”等），再到榮譽墻的充能設計（由各階段集中研修與自主實踐的考勤分、PK分、實踐分、獎勵分的綜合評估評選優勝團隊與現場優勝小組）······無一不體現班級管理無小事。
尤其是從一階段第一位輪值主持以來，共有近140位同學勇于接受挑戰，在組織班級活動、營造團隊氛圍、反饋學習成長進展等各方面均做出了貢獻，自己的演講表達能力也得到了鍛煉。在最后階段，我們同樣也鼓勵學員進行典禮現場主持人的挑戰，向領導與導師各個方面呈現我們的成長！
歷經兩年時間的發展與迭代，*啟航項目在***取得了豐碩成果，但我們要看的不應只是最終結果，而是**對項目每一個階段的執著。實現目標的道路很漫長，或許會因阻礙有放緩，有停滯，但培養屬于**的人才不能停，這才是實現**戰略、讓**基業長青的重中之重。
